文章转载自"MBA智库"
最近在看一本介绍美国影视巨头网飞（Netflix）企业文化和管理方法的好书《不拘一格》。
网飞开发出了很多我们耳熟能详的网剧，比如我很爱的《纸牌屋》《女子监狱》《怪奇物语》。截止到12 月 25 日，网飞股价已经达到了513 美元，市值 2270 亿美元，20 年增长了 4500 倍，逐渐逼近娱乐巨头迪士尼。
如果像经营企业一样经营自己，单纯以收入为指标，那么我们的成长上限在哪里呢？为什么有的人虽然坎坷，但是总体来说一直在走上坡路，他们的秘诀是什么呢？
我在毕业的头三年，收入增长了 50 倍，也算是一个收入快速增长的案例。但当我看到书里这些方法时，既有共振，又有惭愧。共振的是我认为书里很多方法确实有效，跟我的经历也很类似；惭愧的是，很多方法只是机缘巧合下使用了，但并没有刻意规划。
人才密度：
你认识的「好人」数量
影响你的天花板
2001 年互联网泡沫，网飞裁掉了大约 1/3的员工，剩下的人也全员减薪。里德原本以为，剩下的员工会军心不振。但没想到，剩下的员工不仅没懈怠，反而情绪高涨，大家每天都迫不及待的来到公司，甚至能超额完成任务。后来他发现，这正是因为公司里消极怠工的那批人被裁掉了，公司的「人才密度」提高了，公司的工作氛围和战斗能力大大提高了。他后来发现，跟优秀的人一起工作令人振奋，同时还能够学到很多东西，尤其是他们的工作作风会极大地影响你，自然能让你上一个新台阶。不知道你是不是也有感觉，跟聪明、靠谱的人合作，其实是非常爽的。这成了网飞最核心的人才观：永远跟最优秀的人一起工作。我们读书的时候，父母可能都会要求，多跟品学兼优的孩子玩，少跟成绩差、品行不端的孩子玩。你可能会觉得，我的好坏跟别人有什么关系，何况以成绩好坏区分人，太歧视人了吧！你直接接触的人里，只要有一个持续散发负能量，或者特别懒、消极，你就会受到影响。澳大利亚新南威尔士大学的威尔·菲尔普斯教授，有个很有趣的研究，证明人的「坏」是可以传染的。他要求每个团队，在 45 分钟内完成一项管理任务，表现最好的团队，能获得 100 美元奖励。但学生们不知道的是，好几个团队中，都被安排了一个「坏人」角色：有的团队里有「懒人」，老在开小差、玩手机，就是不干活儿；有的团队里有「狂人」，老是讽刺、羞辱别人，贬低别人的工作；有的团队里有「悲观者」，老在抱怨，对团队能不能成功表示怀疑……经过一个月的实验，菲尔普斯发现，即使其他成员都很聪明能干，但只要有一个「坏人」就能拉低团队效率，「坏人」组的成绩，比平均成绩要低 40%左右。有「懒人」的团队，其他成员也会逐渐失去积极性；有「狂人」的团队，很快也开始怼天怼地，互相羞辱；有「悲观者」的团队，最后也会对未来心存怀疑。即便是这个团队只在一起待了 45 分钟，一个人的行为也能很快传染给其他成员。有段视频让他印象深刻，某团队有一个「懒人」，刚开始其他队员都坐姿笔挺、满怀激情，但 45 分钟后，大家都受到了「懒人」的传染，都低垂脑袋，瘫在椅子上。这其实就是古人说的「孟母三迁」，不管你主观是好还是坏，环境总在悄无声息地影响你、塑造你。很多人拎不清、放不下，总觉得关键是自己，别人不重要。但要我说，勇敢地跟那些负能量的人断绝来往，多跟正能量、优秀的人来往，是成长的重要捷径。
反馈环：
获取批评和反馈，是成长的开始
平心而论，没有人喜欢被批评，就算有人说有，那也是他撒谎，因为每个人都喜欢被肯定、被赞美、被重视。2003 年，美国加州的加登格罗夫，在建有多座小学的大街上，交通事故频发。虽然当局和市民都很关切，贴了限速标志，提醒司机减速慢行，警察对违章者贴了很多罚单……这个系统的大屏幕，能让往来司机注意到自己的车速，并提醒他们注意开车速度。但专家们也不知道能不能把车速降下来，毕竟每辆车上原本都有车速表。但恰恰就是这么简单的一种措施，让往来司机们的行驶速度，降低了 14%，而且在所有的学校路段，平均速度都能低于速度限制。研究者发现，「反馈环」是提高绩效最有效的方法之一。意思就是，如果你不断接受反馈和批评（非恶意），你就能不断修正自己的行为，你就能学得更快，完成得更多。之前听一个老师分享过，为什么明明高考并不难，但是大多数人表现并不好，一个很重要的原因，就是这些同学没有错题本。如果把考试看成一个「学习-反馈-调整-学习」的过程，那么「反馈」对很多人来说是缺失的。绝大多数孩子的精力都是大水漫灌，均匀平摊到每一道题上，反复地做那些很容易就做对的题目，但是对于那些做错、不会的题目，却缺乏关注。但真正限制你进步的，不是轻易能做对的事，而是你没做好、做错的地方。其实我们多数人也是这样，大多数时间都在做轻易能做好的事情，对错误和挫折往往讳莫如深，不愿接受批评，也不会主动寻求反馈，以至于经常一错再错，从没在挫折中得到进步。
101 分挑战：
称职也是一种不合格
你要做到超预期
当然网飞会付出一笔非常丰厚的遣散费。但是这条规则在业界有非常大的争议，因为这样有点不近人情，为什么称职也必须要离开呢？因为网飞认为，员工需要有忧患意识，如果他们觉得自己已经很不错了，就不会再追求成长。这首先是一种心态上的差异，当你总觉得自己现在已经不错了，那你就不会再鞭策自己成长。你必须让自己像乔布斯说的 Stay Hungry，永远保持饥渴，走在一条向上的道路上。因为虽然短时间内结果相差不多，但长期来看差异巨大。大部分人可能会被自己的岗位职责所限制，在这个岗位就只干眼前的这些事情。但实际上，个人成长首先来源于对自己的高要求，需要比较全面地考虑业务问题和个人发展问题。咨询行业也有类似规律，就是著名的「up or out」规律：听起来有些残酷，不过「up or out」并不是指你和别人的竞争，毕竟每个人参与的咨询项目和项目所在行业都不一样，所以并不存在横向的比较。
「不限期休假」：只要你安排好了自己的工作，那想休假多久就休多久。「取消报销审批」：只要你是为了公司利益，那么花钱就没有审批。当然他们还做了很多工作，比如抽查报销欺诈，比如强制领导长期休假（里德甚至一年休 8 周），来给员工做示范。当然我不是说大家要去学这两点，而是说他们背后的思路很有意思，他们发现：公司越大，事情越多，老板给员工的束缚就越多，10 块钱的报销恨不得找7个副总裁签字。新问题越多，新规则、条款就越多，比如出现了一个员工穿奇装异服上班，那就一定会加一条禁止奇装异服的规定。控制越多，组织活力和能力就下降越大，因为大家跑签字、审批的难度越大、时间越长，花在有效工作上的时间就越短。只要你的所作所为，是为了公司，且确实有价值，那么具体怎么操作就不必加以限制，因为限制也限制不过来。
比如大家坚持公司利益至上，那么出差就不应该做头等舱，即使没有审批。
但是如果明天要去参加一个很重要的会谈，成功了会给公司带来巨大利益，那为了会谈状态，就可以坐头等舱。以前有个男生读者，跟我分享过他的成长规则，两屏幕看不完那种，还让我看看能加点什么。这种成长规则，类似从人民日报微博上扒下来的，比如要成为一个积极的人，应该做到 100 件事。不要说做到 100 件事，你能记住 10 件就不错了。很多人都喜欢控制自己，给自己的目标加上很多控制条款：要热爱学习，应该做好这 50 件事；要做一个积极的人，要做好这 100 件事；要努力赚钱应该做到 200 件事……但大家应该都有感触，重要的不是加几百条控制手段，因为即便是 1 万条方法，记不住也白瞎，而且控制越多反而效果越差。
重要的，是要激起你对那个「北极星」的向往，方向和动力有了，你早晚能想到办法到达。关于快速成长的一些建议
大多数人只能模糊感知自己的追求，或者盲目宣扬自己是个 xxx 的人，但是很少有人真的愿意坐下来认真思考：我追求什么，我讨厌什么，为了我的追求可以放弃什么，这件事上别人能给自己打几分？一有人生活过得不如意，就总有些人会跳出来，指责人家不够勤奋。并不是勤奋就能解决一切问题，我们很多人都是非常努力，才能勉强过上一种平庸的生活。我的方向正确么，我的效率够高么，我跟这件事情高度匹配么，我怎么才能做到更好？3）面对批评，得体的第一反应是「不急于解释，不反唇相讥」。4） 在问题出现时，一定要勇敢的直面问题，把问题说出来。我认识很多程序员出身的 leader，他们很多不擅长面对冲突，或者喜欢回避矛盾。他们在自己的下属出现问题时，总是忍住不说，期待对方自己发现，直到忍无可忍把对方辞退。这样双方都受到了伤害。原本你早早地把问题说出来，或者直面问题，那么效果会好得多。就算还是要辞退他，也可以早点让他另谋高就。当你已经发现问题时，如果不愿意直面问题，反而会让问题恶化。不要总想着给自己加那么多限制，最核心的是找到你的「北极星」，就是你值得为之终身奋斗的事业。
《小王子》作者，安托万·圣·埃克苏佩里，在诗里说的：-THE END-
● 作者：阿秀。一个追求“句秀、骨秀、神秀”的文字梦想家，一个热爱码字的个人管理专家，36Kr特邀作家，多篇文章全网收获千万级别阅读。个人公众号“进击的阿秀”（ID：zchxuexi），同名微博@进击的阿秀。MBA智库（mbalib）经授权发布本文，转载请联系原作者。
