职场当中有坏名声的人，更容易被提拔

2026-02-24

文章转载自"北大纵横"

来源 | 沧海一土狗

作者 | 沧海一土狗

2183字阅读时间6分钟

开工第一天，我们来聊聊职场晋升的话题。不少打工人常常会认为，职场应该是一个崇尚温良恭俭让（哪怕是表面上）的地方，那些经常搞事情、被其他部门频频“告状”、在群众口碑中“名声很坏”的人，都是害群之马，理应被边缘化。但据K哥多年的职场观察，事实并非如此。相反，一些大家眼中的刺头、异类，往往更容易获得升迁和提拔，尤其是有以下5种“坏名声”的人。

喜欢唱反调的人

在大多数职场人眼中，喜欢“唱反调”等于情商低、爱抬杠。但换一个视角，在真正的决策者那里，这种行为有时恰恰代表着稀缺的“独立判断”的能力。

社会心理学中有一个很经典的现象，叫“阿比林悖论”。它并不是说有人故意把事情做砸，而是一群人明明心里并不认同，却为了维持表面的和气，选择顺从多数，结果把所有人一起带进了一个谁都不满意的结局。很多看似“集体决策”的失败，追根溯源，往往正是从没有人敢站出来“唱反调”开始的。

亚马逊创始人杰夫·贝佐斯在招聘高管时，有一条著名的领导力准则：“Have Backbone; Disagree and Commit”（敢于谏言，服从大局）。简单说，就是可以大胆表达不同意见，但一旦形成决策，就要全力以赴去执行。贝佐斯真正警惕的，从来不是争论本身，而是那种为了表面和谐、对明显问题视而不见的团队氛围。

皮克斯动画工作室创始人艾德·卡特姆在更绝，他特意在工作室建立了“智囊团”机制，目的只有一个：鼓励不同声音，甚至刻意引入“唱反调”的人。为此，他特意把导演安德鲁·斯坦顿（《海底总动员》导演）请进智囊团。斯坦顿在业内以说话直接、毫不留情闻名，口碑并不“讨喜”。但正是他这种不人云亦云的态度，帮助皮克斯在内容创作和市场判断上，避开了无数足以翻车的大坑。

不合群的人

有人的地方就有江湖。人在职场，常常要面对一种叫做“必须要合群”的压力。一起点奶茶，一起吐槽公司，一起午间聚餐。谁要是游离在这个圈子之外，就会被贴上孤僻、清高、缺乏团队精神一类的标签。

但时移世易，在这个注意力被极度碎片化的时代，所谓的“不合群”，也并不是只有上面的这些负面含义，还有另一个积极的方向：那些被称为“不合群”的人，可能有更强的目标感。他们不在意别人的眼光和一些规矩习惯，而是把注意力更多的放在结果导向上。毕竟，一个人的精力是有限的。当你把大量的时间投入到建立“职场人缘”上时，就必然会减少在核心业务上的心力投入。

马斯克经常被人描述成一个职场暴君、一个难以相处的工作狂。他睡在工厂地板上，对所谓的社交人情嗤之以鼻。在一般人看来，这些就是妥妥“情商低”的表现，但从结果来看，无论是他做的电动车还是运载火箭，都具备极为深远的开创意义。

这类人不是不需要社交，而是他们更需要“有效社交”。他们很清楚，职场的本质是价值交换，而不是情感联谊。如果你没有拿得出手的业绩，再好的人缘也没用。而如果你能搞定其他人搞不定的难题，哪怕你从不参加部门聚餐，你依然是老板心中不可或缺的座上宾。

经常破坏规矩的人

在一个成熟的组织里，流程本身就是很多人的安全感来源。只要按章办事、照表执行，即便结果不理想，也可以把责任归结为“流程额外难题”。因此，从个人角度看，严格守规矩，往往是最稳妥、也最不容易出错的选择。

正因如此，那些喜欢挑战流程、绕开制度、甚至试图打破常规的人，很容易被HR和管理者盯上。在他们眼里，这类人不可控、难管理，是潜在的不稳定因素。但如果回到商业世界的逻辑来看，如果所有人都循规蹈矩、死守“祖宗法制”，也就意味着保守、僵化甚至停滞。

当然，这里有个重要前提，一个人不断破坏规矩，并不是为了偷懒、逃避责任，而是以提升效率、降低成本、解决问题为根本出发点。这类人思考问题时，很少被“一直以来都是这么做的”所束缚。他们更习惯用“第一性原理”审视问题，也就是回到事情本身，并将其拆解到最基本的要素，追问这一步是否真的必要、有没有更优的解法。

奈飞的企业文化之所以饱受争议，正是因为它在很多关键制度上选择了“反常识”。比如，它取消了固定的休假制度，也简化了繁琐的报销审批流程。这在传统管理者眼中，这简直就是瞎胡闹。但正是这种对常规管理模式的大胆重构，让奈飞吸引了一批高度自律、对结果负责的顶级人才，最终建立起庞大的流媒体帝国。

再看 Uber 的创始人特拉维斯·卡兰尼克。围绕他个人的争议从未停止，但有一点几乎没人否认，如果他当初严格按照传统出租车行业的规则行事，Uber 就根本不可能出现。正是他不断冲撞旧规则的激进尝试，才开创了一个全新的市场空间。

也正因为如此，在很多关键岗位的提拔与考察中，很多高层都会反复追问一个问题：这个人有没有“破局”的能力？职场中，守成的人从来不缺，真正稀缺的，是敢在规则边缘试探、并有能力重构规则和流程的人。

擅长邀功的人

也许是受传统儒家文化影响，中国人普遍推崇“温良恭俭让”，讲究“酒香不怕巷子深”。我们习惯做七分，讲三分，然后傻傻地期待老板能像福尔摩斯一样，主动发现我们不好意思讲出来的“默默付出”。因此，我们身边那些做五分讲十分、甚至略带夸张地包装自己的人，常被视为“爱出风头”、“抢功劳”的肤浅之士。

但K哥现在告诉大家，我们之前的那种固有想法可能才是真正的“肤浅”。诺贝尔经济学奖得主迈克尔·斯彭斯在“信号理论”中早就指出：在信息高度不对称的环境中，如果你不主动释放清晰、可信的信号，即使你是一块金子，也会被当作废铁处理。

要知道，职场中公司高层的注意力是非常稀缺的，在一个几百人、上千人的组织里，指望CEO或老板能注意到角落里那个默默加班、从不发声的你，本身就是一种不切实际的幻想。而那些被认为“擅长邀功”的人所做的，实际上就是在搞“个人品牌建设”。

他们懂得在行业会议上为公司美化和宣传，懂得在关键节点向领导汇报工作，懂得用数据量化自己的工作成果。这种行为可能在平级同事看来是炫耀，但在上级看来，这就是他们所需要的“能见度”。

因此，我们有必要重新定义自己心中的“邀功”。真正的邀功不是抢夺他人的劳动成果（那是人品问题），而是确保自己的贡献被职场中拥有分配权的人看到、感知到。我们要把这种“邀功”，当成一种必要的职场生存技能，而不是只会从道德上指责和批判。

爱抢地盘的人

守好自己的一亩三分地，是很多人的职场信条。边界清晰、不多管闲事，被视为成熟、稳妥，至少不容易惹麻烦。但在公司里，总会有那么几个人，手伸得特别长。明明是市场部的事，销售非要插一句；明明是产品的决策，运营也要参与讨论。这样的行为，有时会被贴上“越界”、“权力欲过重”之类的标签。可换个角度看，这何尝不是主人翁意识的一种体现呢？他们不只是把分内工作当成自己的任务，同时也把公司的整体结果，看作自己的责任。

Meta曾经的二号人物谢丽尔·桑德伯格，就是因为这点而出位的。在刚加入Meta时，谢丽尔的名声在某些员工心中并不好。因为作为COO，她不仅管运营，还深度介入产品决策和品牌公关，甚至还常常在技术主管的领地指点江山。但扎克伯格恰恰看中了她的这种“侵略性”，对她委以重任。也正是在她的带领下，Facebook才真正从一家校园社交网站转型为全球性的商业帝国。她在《向前一步》中也留下了这样的名言：“如果你想在职场上获得成功，就必须坐在桌子旁，而不是坐在角落里。”

职场不是家庭，不存在无条件的爱；职场也不是幼儿园，不需要所有人都面带微笑地手拉手。那些真正能获得提拔的人，往往早已参透了“好名声”的虚幻。他们更明白，一个人想要成事，就必须具备被讨厌的勇气。这是一种觉悟，与品格无关。