领导水平越低，越爱说这5句话
2025-12-19
文章转载自"北大纵横"
上周，K哥给一家科技巨头做领导力工作坊。在跟集团CIO交流时，聊起了一个困扰他许久问题：不少技术出身的 Leader，技术没得说，但说话过于“本色”，直来直去，很容易挫伤团队的士气和积极性，问我有没有办法帮他们把沟通水平提一提。CIO的话让K哥很有感触。在职场中，太多管理者常常把“说话直”当作“真性情”，甚至当作“雷厉风行”的代名词。但实际上，语言是思维的投影，一个领导者说什么话，往往暴露了他处于什么样的管理段位。如果你也身为领导，下面这5句话，千万不要说。
01
通用电气传奇 CEO 杰克·韦尔奇说过一句很有名的话：管理的本质不是控制，而是释放。但在现实里，很多管理者却沉迷于“一言堂”的快感，动不动就把“就按我说的做，别问为什么”挂在嘴边。在他们眼里，解释就是浪费时间，提问就是挑战权威。而指令一下，团队立马言听计从的服从感，却很容易让他们上头。这种看似“高效”的管理方式，其实埋着很大的雷。心理学的“自我决定理论”早就指出，人天生渴望自主，而对强压式命令有本能排斥。商业思想家西蒙·斯涅克在《从“为什么”开始》里也强调过，只有理解了行动背后的意义，人们才能产生真正的内驱力。员工只知道“做什么”，最多算服从；只有知道“为什么做”，才会把目标内化成自己的方向。迷恋“一言堂”的管理者往往下意识把团队当成执行工具，从不让大家理解任务的背景、目标或潜在风险。结果，就是养出一群遇到突发情况就卡壳的“工具人”，因为他们根本不理解任务背后的底层逻辑，主动性和创造力，也早就被一点点磨掉了。从另一个角度来看，这句话也充分暴露了管理者内心深处的不自信。他们怕解释过程中暴露漏洞，也怕被问到回答不上来，于是干脆用权力把一切质疑挡在外面。但真正的高手，不仅允许问“为什么”，还会主动阐述“为什么”。因为他们明白，真正强大的执行力，不是来自命令或强制，而是来自共识和内驱。
02
这话听上去霸气，充满“狼性”和“结果导向”的领导魄力。但在实际管理中，这句话也常常成了某些人推卸责任、掩饰无能的遮羞布。管理从来不是一句口号，而是一整套系统工程，结果只是系统运行后的产出。如果不关心过程、不拆解路径、不提供资源，不在关键节点有效介入，只在终点等着“收作业”，这不是管理，这是许愿。当一个领导者说出“我不管过程”时，实际上就是在变相宣告：方法我不提供、困难我不解决、资源我不分享，我只负责在最后打个分。这就像登山向导对队员说：天黑前必须登顶，至于遇迷路、雪崩或者缺氧，都和我无关……这种角色，更像监工，而不是带队的人。真正的好领导，一定是“既重结果，也盯过程”的。这里的“盯”，不是盯人，而是盯关键节点、盯资源保障、盯风险把控。谷歌著名的“氧气计划”研究过大量高绩效管理者，发现他们有一个共通点，都是团队的“清道夫”。他们会主动问团队：哪个环节需要支持？哪里遇到了瓶颈？需要我出面协调什么资源……这才是真正的过程管理。相反，那些“只要结果”的管理者，往往看不到资源不足、流程低效、跨部门扯皮等系统性障碍。当员工被逼着交出“结果”时，就很容易走捷径、搞形式，甚至做出一些投机造假的错误行为。
03
这句话可以说是职场里最低级的“捧杀”。它把优秀员工的能力、责任心和成就感当成廉价资源，进行隐性剥削。其本质就是“劣币驱逐良币”在管理上的变种，鞭打快牛。为什么说这是低水平管理？因为它赤裸裸暴露了管理者在资源配置和激励机制上的双重无能。谁都知道协调资源太麻烦、培养新人太累、管理“老油条”太得罪人，所以最简单的办法，就是把活儿全推到那个最靠谱、最听话的人身上。短期看，这确实很“方便”；但长期看，这样做的“成本”其实很高。每个人的精力都是有限的。当优秀员工发现，自己做得越好，自己干得越快、越好，迎来的不是奖励和晋升，而是更多、更杂、别人都不愿意干的烂摊子时，他的心态一定会失衡，对组织也会逐渐失望。麦肯锡近年来对全球人才流失趋势的调研显示，核心人才离职最关键的原因之一，就是“价值感与公平感的缺失”。这种不公平，不只是薪酬高低，更包括对快牛被鞭打，而平庸者却无所事事优哉游哉的不满。想想看，优秀的员工四处救火累成狗，无能者却整日摸鱼稳如狗，时间久了，谁还愿意当那个被无限压榨的“能者”？真正高水平的领导者，不会用“能者多劳”来道德绑架员工。如果必须能者多劳，那么一定要配套“多劳多得”，要么给更高职级、更多授权，要么给稀缺的发展机会。因为他们明白，保护团队里的“快牛”才是组织持续运转的根基，而不是把快牛累死，竭泽而渔。
04
如果说前面几句话还算是管理方法上的偏差，那么这句话就已经完全越界了，属于赤裸裸的人身攻击，是典型的职场 PUA。一旦领导者说出这种话，就意味着他已经从“对事”转向了“对人”。神经科学研究显示，当一个人遭遇羞辱或人格攻击时，大脑杏仁核会被迅速激活，进入“战或逃”的高度应激状态，此时负责思考、判断和创造力的前额叶皮层会受到抑制。换句话说，当你骂员工“这都干不好”，其实是在生理层面切断他的思考能力，让他越做越乱、越做越怕，更别指望他能把问题解决好。在这种氛围下成长的团队，很容易出现“习得性无助”。员工反复被否定后，会开始怀疑自己“我是不是真的不行？”而为了避免再犯错、再被羞辱，他们要么选择不做事，要么选择“只做不出错”的保守路线，久而久之，主动性和创造力就会一点点消磨殆尽。真正有力量的领导，永远分得清“行为”与“身份”。他们会说：“这个方案的数据分析不够严谨（行为），我们需要重新核对（动作）”，而不是“你脑子是不是进水了（身份）”。哪怕对员工进行负面反馈，也是为了帮助他成长，而不是为了宣泄领导者的情绪。
05
这句话往往出现在项目出了状况、客户投诉、或者上级追责的场景下。低水平领导的第一反应不是处理问题，而是条件反射式地划清界限，把下属推上前线做挡箭牌。这就是典型的甩锅，不仅毫无领导力可言，甚至连基本的担当都缺乏。美国海豹突击队前指挥官乔科·威林克在畅销书《极端领导力》中说过：“没有糟糕的团队，只有糟糕的领导。”作为领导，在位一天，就要对团队的决策结果，负责一天。方案是你批准的，方向是你认可的，资源是你掌控的，最终的责任自然也应该由你扛。当领导者试图用“是你定的方案”来甩锅时，他甩掉的不只是责任，更是团队的信任和安全感。在一个随时可能被领导推出去挡枪的环境里，谁还敢讲真话？谁还敢拍板？谁还敢创新？试错本来是创新的一部分，如果每一次失败都伴随着“被处决式追责”，那大家最安全的选择只能是墨守成规，把“不犯错”看得比“有成绩”更重要。反之，高水平的领导者在危机出现的那一刻，会率先站出来说：“这是我没把好关，大家先解决问题，回头我们再复盘。”这种担当，比任何鼓舞士气的口号、任何团建活动都更能凝聚人心。回到文章开头那位CIO的困惑。技术Leader们的“耿直”并不是不能改，关键在于他们愿不愿意升级自己的管理“操作系统”。语言不只是沟通工具，更能折射出一个人的管理水平。真正的改变，不只是“戒掉”一些不合时宜的语言，更要从根本上提高对于管理的底层能力和思维认知。只有这样的领导者，才能更好地托举团队，带领大家行稳致远。
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