一波未平，一波又起。

董宇辉“小作文”事件尘埃尚未落定时，一则“董明珠怒斥孟羽童”的新闻又上了热搜。

关于这件事情的来龙去脉，我在这里就不赘述了，感兴趣的朋友可以自行去检索。

我为什么把董宇辉和孟羽童放在一起？这两起事件，看似没有关联，但背后反映的其实都是企业和员工之间的关系。

企业要如何对待自己的员工？如何对待离职的员工？

今天，我想和你分享我的3个思考：

何苦为难打工人

董宇辉事件持续发酵，各有各的观点，各有各的看法。

罗永浩老师也在直播间聊起此事，他说，当领导手下有一个能力比较强的员工时，真正难处理的不是领导，而是员工。因为员工要考虑自己和同事的相处方式，有没有功高震主之类的事情。

而领导是最容易的，只要在人前人后夸这个员工就行了，这时候所有人都会觉得这个领导太好了，太有格局了。

在微博上，老罗也如此写道：

年轻人在社会上不容易，没有成绩前固然很难，即便做出了突出的成绩，积累足够的资源之前，想做点更大或是更有价值的事，也很难。毕竟这是一个事实上被中年人统治的残酷世界，也是一个“木秀于林，风必摧之”的二X世界。

我特别赞同老罗的话。这个时代，打工人太难了，尤其是这两年经济下行，企业裁员潮不断，打工人的处境就更难了。

工作干得不好，很快就会被裁掉；干得太好，又会被嫌弃，被排挤。

我能理解，当下的环境让老板们都很焦虑，压力非常大，但我还是希望，不要为难打工人，要对员工更包容一些。

我见过，有些老板对外部客户特别包容，特别耐心，情商特别高，但一回到公司，就像变了个人，心眼特别小，脾气特别大，嫉贤妒能，一身的毛病。

我之前讲过，客户分为内部客户和外部客户。员工也是我们的客户。所以，我们为什么把最好的一面都留给了外面，而把坏的一面都留给了内部的员工呢？

员工，是企业真正的靠山。没有员工的齐心协力，没有员工的同舟共济，没有员工创造价值，就不可能为企业创造辉煌。

所以，我们要善待员工，要有胸怀包容员工。

包容，而不是纵容。蒙牛创始人牛根生说：“管理，是严肃的爱。”有大爱的领导，会对员工严格要求，帮助他们成长。

画饼可以但不能只是画饼

董宇辉风波未息，另一位经常拿来和他对比的“前打工人”孟羽童也乍起波澜。

针对董明珠“只想着挣更多钱跟行尸走肉没差别”的说法，有网友吐槽称：“画饼的时代已经结束了”。

很多领导喜欢给员工画饼，描绘一个充满希望和梦想的未来，让他们为之奋斗，可是往往却只谈贡献，不把回报落到实处。

他们常常会摆出一副“恨铁不成钢”的姿态，教育员工：

“好好干，以后我的位子就是你的。”

“年轻人不要老想着拿多少钱，要看你为公司做了多少贡献。”

这种先贡献，再谈回报的方法，对于70后、80后是很管用的。他们享受到了时代的红利，很多人都靠先苦后甜的方式成功熬出头了。

但问题是，现在的年轻人，还等得了吗？还相信你这一套么？

时代在巨变，现在的年轻人也变得越来越理性和现实，他们知道自己想要什么，也知道怎么去争取和实现。

他们不再相信领导画的大饼，而是希望能够在现实中获得真正的回报。

所以，不要只画饼，不兑现。你可以谈情怀，谈奉献，谈艰苦奋斗，但你不能不谈利益，不能剥离谈钱这个基础。

马斯洛需求层次理论的第一层就是生理需要。当员工还没解决基本的生存问题时，就别先画饼谈理想，谈长远，那没有用。

舍得谈钱，愿意分享利益，这才是对员工最好的尊重。

3

ONE

善待每一个离开公司的人

孟羽童离开了格力，董宇辉经此一事，还没有表露出离开的想法。

我们常说“铁打的营盘流水的兵”，员工离职是很寻常的事。

作为领导者，你对待离职员工的态度，暴露了你的层次。

有的领导在员工离职后，会到处说员工没有良心，把员工贬得一无是处。

我不赞同这么做。一方面，会显得老板小心眼，没有格局；另一方面，对于公司的品牌、声誉来说也不是一件好事。

罗格·赫曼在《留住人才》里有过这样的表达：“对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。”

员工和企业之间好聚好散，他们对公司的评价往往是正面的，而且还会给公司带来一些好处。

离开之后，他们可以讲述自己在公司的经历，老员工的话更具有说服力。他们离开公司时对企业留下了良好印象，也不会吝啬对公司的夸奖。

如果他们对公司感到满意，也会鼓励身边优秀的人前来应聘，或许有一天，他自己也非常愿意重新加入公司。

所以，我建议大家，要善待每一个要离开公司的人。

不管他是主动离开，还是犯了过错，或者业绩不好要离开，不要把人家全盘否定，要肯定对方的贡献，肯定对方身上的优点。

离开，不是因为他很差，离开，只不过是我们不够匹配。

最后，我想说，有句古话叫做“水能载舟，亦能覆舟”。企业和员工最好的关系是什么样的呢？是在职时的双方奔赴，彼此成就；是离职时没有埋怨，彼此致谢。