浅谈人力资源配置测算思路
人力资源配置测算是人力资源规划管理中的基础性工作，是基于一系列影响因素对企业未来一段时间内相关人员配置及变动情况作出的预测与推断。作为“三定”工作开展的依据，科学合理的配置测算结果是企业战略规划落实落地的重要保障。
一、人力资源配置需求影响因素
人力资源配置需求受多种因素影响，其中既有业务规模、组织结构、管理模式、员工流动等内部因素，也有市场环境、技术发展等外部因素。
1.战略类因素
企业发展规划中的战略目标与重点任务及规划实施情况；
企业根据发展规划拟定具体实施计划；
企业既往人力资源子规划中关于人力资源需求的测算结果等。
2.组织运行类因素
企业的组织架构、部门设置与岗位体系。
企业的管理运行方式，与下属子公司或分子机构（若有）的管控关系、管理界面划分等。
3.其他因素
企业业务区域所处的自然环境与条件。
技术迭代、信息化技术应用可能带来的人工替代。
人力成本、员工流失率等对人员配置需求的影响等。
二、人力资源配置需求测算方法
人力资源配置需求测算方法可分为定量与定性两类，常用的如下：
1.定量测算
趋势预测法。该方法是根据企业发展的连续性原理，研究历史统计资料中的各种比例关系，推测未来人员数量。该方法简单易行，关键在于历史资料的准确性、对未来变化预估的准确性。
比率分析法。通过某类员工与其他员工数量的对应关系进行人力资源需求预测，该方法要求人员之间的比例关系较为确定，若该比例关系变化较大，则准确性受影响。
多元回归预测法。需要考虑两个或两个以上影响人员需求的主要因素，根据多个自变量的变化预测因变量变化，该方法较为重视变量之间的关联性及因果关系，计算过程较为复杂，要求企业有较丰富的历史数据供以分析，适用于规模较大、管理基础较好的企业。
劳动定额法。N=W/Q（1+R），其中N为人员需求量，W表示企业任务总量，Q表示员工单位时间内规定完成的工作量，R表示劳动生产率变动系数。该方法可以帮助企业建立工作标准和人员需求的标准化，但需要对企业任务进行详细分解与测量，测量过程中难以避免受人为主观影响，且该过程可能会耗费大量的时间和资源，这在某些应用场景下可能不切实际。
2.定性测算
现状规划法。即假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，企业人力资源处于相对稳定状态，只需测算期内因晋升、降职、流失而产生的人员缺口。该方法简单、易操作，适用于企业规模与技术稳定的企业。
经验预测法。根据以往经验和组织内人力资源将出现的情况，对人力资源进行预测。该方法简便易行，但是受人的主观思想和偏好的影响很大，要求管理者必须具有丰富的经验和客观的判断力。
分合性预测法。采取先分后合的形式，即先要求下属部门根据自身现状与未来计划预测本部门人员需求，综合平衡各部门预测结果后计算需求总数。该方法可充分发挥各级管理人员的作用，但易受到阅历、知识的限制，较难对长期做出准确预测。
德尔菲法。给专家发放测算表，让其独立、匿名预测，收取预测结果进行统计分析，形成新的预测表后再进行新一轮的独立、匿名预测，经过几轮预测得出最后结果。该方法难点在于如何提出简单明了的问题，如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致，如何将专家意见归纳总结；如何规避专家在预测中容易产生倾向性选择信息和冒险心理效应等现象。
名义团体法。由高层管理者和专家组成小组，综合考虑企业管理模式、技术发展、自然环境限制、组织结构等影响因素，通过会议讨论共同预测企业未来的人员需求情况。但相关人员受人群压力、人际关系影响，很难保证预测的独立性。
三、人力资源配置测算基本思路
根据前述分析可知，影响企业人员配置需求的因素存在一定的不确定性，与人员需求之间较难确定是否存在线性关系，另一方面，企业历史数据及相关信息的不足也可能极大限制部分测算方法的使用，导致在实际测算中没有绝对适用的测算模型，各种测算方法只具有相对意义上的优越性。
因此，可以考虑以定性定量相结合、多种方法交叉验证为原则，测算企业人力资源配置需求，如下图所示：
1.夯实测算基础，明确测算条件
进行测算前，完成企业战略层面发展规划、组织架构调整、管理模式优化等阶段性工作；并以对标为路径，明确配置需求的测算条件。
2.基于测算条件，开展定性测算
经验预测法。由企业高层根据既有管理经验，结合测算条件拟定未来人员配置计划。为减少主观性带来的误差，可分别由多位高层给出相关预测。
分合性预测法。由企业中层管理人员根据部门战略任务、工作环境等预测未来人员需求；对于未来需要设立的部门或分支机构，可根据其未来拟承担的战略任务预估其人员需求。综合平衡各分项预测结果后，汇总形成人力资源配置需求总数。
名义团体法。选择企业相关管理者与专家组成测算小组，综合考虑各项测算条件与影响因素，通过会议讨论共同预测企业未来人力资源需求情况。
3.基于测算条件，开展定量预测
趋势预测法。假设企业未来管理运营模式与发展计划不变、人员数量仍延续既有增长趋势，统计企业已有人数，对历史数据进行线性分析得出方程Y=aX+b，并据此计算未来一定时期内的历年人员配置需求。
多元回归预测法。该方法可分为建立测算指标体系、指标筛选、回归分析与对比验证、人员需求测算、测算结果修正5个步骤，即通过选择与企业人员需求存在较高关联度的影响因素进行回归分析，构建回归方程，然后根据已经确定的影响因素未来值，完成人员配置需求预测。基于该方法的指标体系将随工作深入而逐步完善，指标历史数据的完整性与统计周期的长短是影响该方法应用效果的关键因素。
4.综合影响因素，修正确定结果
对比分析前述五种测算方法所得出的未来一定时期内每一年度企业人力资源配置测算结果，并综合考虑人力成本控制、信息化技术发展等因素，结合企业对近期及中长期测算结果精度的要求，依据各层级管理者及专家意见，修正并最终确定企业人力资源配置需求。
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