得到CEO脱不花：你就是吃了不会沟通的亏

2021-07-26

文章转载自"插座APP"

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沟通不好，是会吃亏的。这可能是很多人都能达成的共识，而具体到职场里，我们该如何解决“沟通困难”？如何成为能沟通、会沟通的高手呢？这篇文章5100字，预计13分钟读完，跟着脱不花，学习“沟通的方法”。

作者 | 刘润

编辑 | 宇琪

来源 | 刘润（ID：runliu-pub）

如何破冰，让人对初来乍到的你印象深刻？

如何汇报，说服老板同意你的方案？

如何激励，成为鼓舞人心的高手？

在你成长的过程中，有没有家人、朋友、老板、老师，对你说过这样一句话：你就是吃了不会沟通的亏。

最近，我的好朋友脱不花出了本新书《沟通的方法》。

脱不花，是得到App联合创始人&CEO。

这本书，我一拿起来就放不下了，刚刚提到的问题，书里都有非常精彩和实用的回答。

我也专门找到脱不花，请花姐给我们的读者好好分享一次沟通的方法。

因为在商业世界里、在管理上、在职场中，有太多沟通的场景。这其中，又有很多“困难沟通”的场景。

沟通得不好，就是要吃亏的。

怎么办？我就把脱不花的方法，分享给你。

如何和老板向上沟通？

脱不花告诉我，得到做过需求调研，问了超过3万名同学，你们最强烈的需求，最想解决的沟通问题是什么？

数据显示，排名第一的答案，有超过56%的同学说，和老板的沟通问题。

确实，向上沟通，是一个“困难沟通”的场景，是一个痛点。

先问你个问题。

为什么很多老板，在重要岗位上，都爱用自己的秘书和助理？

你可能会说，这还用问，任用亲信呗，太不公平了。

但是，你可能忘了一件事，大家可能都是工作没几年的年轻人，能力水平都差不多，为什么就用他呢？

用自己秘书和助理的原因，本质上不是因为“亲信”，而是因为他们的“透明度高”。

如果你是老板，你会用一个自己完全不了解的人吗？

所以透明度越高，就越容易得到别人的信任，与别人合作。

提高自己的透明度，就是向上管理的一种方法。

那么，有哪些方法，能更好地和老板沟通，做到向上管理呢？

脱不花说，有3个建议：

第一个建议，加强沟通频率。

啊？难道我和老板沟通得还不够吗？

是的，而且不是不够，是非常不够。

很多人怕老板、烦老板、见着老板都躲着走，都是尽量少说话，不说话，沟通的频率太少了。

频率不够的情况下，谈技巧没有意义。

那怎么办？

脱不花说，你可以做非常简单的一件事，老板布置给你的任务，你完成到一定阶段后，给他发这样一条微信：

老板，之前您布置的这个任务，进展到什么情况了。您忙，不用回复，我给您同步备忘一下。

这样，你就把沟通的主动权，拿回到自己手里。

而且，不管他最后回不回你，你都已经形成了沟通上的闭环。

这个沟通闭环，也是逼着你自己，发微信前要把手里的事情仔细想一想。

只要你能“想一想”，就已经跑赢了80%的人。因为80%的人，是只做事，不思考的。

通过及时同步汇报的方式，加强沟通频率。

第二个建议，是把自己发展成老板的“外挂”。

很多下属经常会抱怨说，我帮老板做了那么多事，材料是我写的，方案是我做的，活都是我干的，凭什么啊，太不公平了。

脱不花说，你要改变一个思路，你不要觉得自己是背了个锅走，而是看成一次成为老板外挂的机会。

你这么干下去，那老板很多活以后就要依靠你了，这些事，他以后就不会干了。

你承担更多责任，拥有更多能力，你不进步谁进步呢？下次晋升不考虑你考虑谁呢。

所以应该学会主动说这样一句话：

老板，这件事您交给我，我去做。我来负责。有什么不懂的，我再来请教您。

上升的路径，是被“追认”的。当你做了很多事情之后，老板自然会相信你。

第三个建议，把老板变成老师。

脱不花说，你还可以更进一步，把老板变成你的老师。

工作的时候，多和老板请教。

您再给我指点指点，我接下来该往哪个方向努力？

老板肯定会指点你的，没有一个老板不希望自己的下属进步。

而且，你做得越好，他也会越省心。

但是，你拿了建议就走吗？还有一件事，你要去做。

然后，你带着做的结果，和自己新的问题和思考，再去找他：

上次您推荐的那本书我看完了，我有些体会，想和您说说。您能不能再给我指点指点？

每次沟通，都有反馈，每次反馈，都有行动，行动之后，又有沟通。

几个来回之后，老板就变成你的老师了。

这些来回，其实也是“驯化”老板的过程。

老师，也有一种天然的冲动，想要成就学生。

所以，如何与老板向上沟通？

加强沟通频率，把自己发展成外挂，把老板变成老师。这也是让老板愿意用你、敢用你、成就你。

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如何批评人？

在职场中，你喜欢那种好好先生、老好人吗？

很多人都说，不喜欢。

因为这些老好人，最后总是变成烂好人。

那么，为什么很多管理者自己总想让所有人好，总想取悦别人呢？

管理者，有自己的责任，有时候就是要传递负面信息，就是要批评人，没办法讨所有人喜欢。

嗯。道理我都知道，但我不是不想，我是不会啊。

怎么办？脱不花说，有几个方法，分享给大家：

第一个方法，是打造一个单独批评的环境。

很多管理者，看到错误了，就忍不住想批评下属。然后像竹筒倒豆子一样，当着所有人的面把下属痛批一顿。

我批了你，你害怕吗？

他不怕，他只会恨你，或者他害怕得要命，然后恨你。

而且，当众批评人，一旦有一个人提出不同意见，就很容易产生对立，把所有人推到了自己的对立面，哪怕是和自己没有任何关系的人。

所以，一定要避免当众批评人。

因此，要打造一个结界。两个人单独沟通。

你把手上的事情放一下，你跟我来，我们聊一聊。

这样，不会让下属难堪。而且更重要的是，可以保护下属的情绪资源和心力资源。

批评，不是目的，批评完的改变，才是目的。

保护对方的情绪和心力资源，也是让他有力气去改变。

第二个方法，不要批评价值观。

这一点，应该很好理解。价值观的讨论，是很难有结果的。

那应该在什么层面讨论？

行为。哪怕你觉得是对方价值观有问题，也要翻译成具体的行为。

我们公司的价值观是诚信，你做错了。

这么说是不好的，你可以这么说：

我们公司不允许对数据进行美化处理。今天你提报的数据，没有说绝对数，而是报了个相对数。

你只说增长了2000%，因为你觉得这个数字很漂亮。

但是，应该把绝对数也放上来。也许你就会发现，即使涨了20倍，这个数字依然不怎么样。

所以，当你报数据的时候，有相对数，就要有绝对数。

记住：批评，不是让对方“服”，而是让对方“好”。

批他，训他，让他无比惭愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能变好吗？

所以，批评要落实到行为上来。

批评的本质，不是驯服，是刷新。

第三个方法，给批评设定一个反馈点。

很多人批评完，就完了。脱不花说，这也是不对的，不能以对方接受了你的批评为结果。

你应该多做一步，就是给批评设定一个反馈点。

我们达成了共识，我们应该1234这么做。

现在，你回去工作，好好调整调整。3天后你再来找我，咱们再聊聊，进行得怎么样了。

这就是反馈点。

因为你要对工作负责，对他负责。

3天后再聊，他就有了紧迫感，你也知道自己的批评建议是不是被落实了。

3天之后，如果他做得好，你就可以表扬他。

也就是说，通过设置反馈点，其实你给下属创造了一次激励的机会。

他也会因为这次新的表扬，走出之前批评和犯错的情绪低谷，更加有干劲。

所以，我们有时候不得不批评人时，应该怎么做？

打造一个单独批评的环境，不要批评价值观，给批评设定一个反馈点。

批评不是目的，让对方服也不是目的。让对方好，得到刷新，被批评完还能充满干劲才是目的。

如何进行绩效沟通？

你知道绩效沟通的目的是什么吗？

老板说，很简单啊，绩效沟通，就是一次盖棺论定，告诉你最后绩效的结果啊。

员工说，很简单啊，绩效沟通，就是要批评我，惩罚我，扣我的奖金，不给我升职呗。

显然，这些回答都错了。

很多人的绩效沟通，有80%的时间都是在证明，我给你的结论是对的。

但是，真正的绩效沟通，应该是面向未来的。

嗯。是这样，但是到底应该怎么办呢？

脱不花说，也有3个建议：

第一个建议，尽最大努力营造正式感。

绩效沟通的效果不好，很多是因为一开始就错了。

老板觉得随便搞搞，拿着HR给我的报告随便说说，下属觉得，你说什么都行，反正就是这样了。

大家，都是不准备的。

那怎么办？脱不花说，做两件事情。

1、老板亲自约下属的时间

绩效沟通，千万不要甩给HR，应该老板亲自约。因为这是你和他之间的事情。

明天上午，后天下午3点之后，大后天全天，我都有时间。你选一个方便的时间吧。

让下属来选，让对方有掌控感。这也说明，老板对这件事很重视，对下属很重视。

而且，当下属觉得自己有主动权时，对自己的评价，和对你的评价，都是和之前完全不一样的。

老板亲自约，还让下属选时间，这种正式感，也是提醒自己，绩效沟通非常重要。

2、让下属提前准备

然后，一定要记得再加上一句话，效果就会特别好。

你有什么解决不了的问题，你的需求是什么，你提前准备一下，我们展开聊聊。

这样一句话，会让下属的准备度更高。

老板有准备，下属也有准备，双方都很正式，谈话的效果就会很更好。

第二个建议，给予下属意义感。

很多管理者会说，下属根本没有责任感，没有大局观。

脱不花说，这其实根本不是员工的问题，是管理者的问题。

大局观，大局观，我每天干的都是具体的事，你也没给我看到大局啊，哪来的大局观？

为什么很多员工干了2-3年就辞职，有时候不是因为对公司有什么具体的不满，就是因为没劲。

我在前方拼刺刀，流血流汗，但是为什么要拼刺刀？我根本不知道，我身后是一个无足轻重的小土包，还是具有战略意义的101高地。

很多管理者，低估了员工的茫然程度。

那怎么办？脱不花说，试着问员工这3个问题：

你知道公司明年的目标是什么吗？

你知道这个目标对咱们部门意味着什么吗？

你知道这个目标对你的意义是什么吗？

管理者从来没问过，员工也没想过。

在绩效沟通中，这些应该好好聊聊，这就是传递了一个积极的信号，让员工知道他为什么做这些工作，这些工作的意义是什么。

第三个建议，评分。

你还记得前面说的吗，绩效沟通的目的，更多是面向未来。

不存在一种情况说，5分满分，你得了3.75，挺好。你得了3.25，不好，行了，你走吧。

这样的评分，太粗暴了。

久而久之，就没有人争取3.75，也没有人能接受3.25，所有人都想着，给我个3.5就好。都别遭罪。

这不是绩效沟通的目的。

我们的目的，是以评分作为抓手，在未来能做得更好。

怎么办？你直接说，和让下属说。

脱不花说，三明治表达法（先肯定，再批评，再肯定），不一定是种好的沟通方式。

你到底是要说什么？这会失去焦点。

直接说，坦率比什么都重要。

把问题直接告诉下属，你扣分了，1234，扣在哪里。

这些扣分项，就是你下次的得分项，我们来看看，应该怎么提高。清晰，直接。

然后，让下属说。你觉得为什么这些扣分，未来怎么把这些分挣回来。

绩效沟通，是沟通，不是你一个人的演讲。

要给对方说话的机会。

尤其是把最后一句话留给下属说。沟通完之后，让他总结，让他表达。

这会让下属思考，也会让他有一种掌控感，也更容易形成共识。

评分，是一种手段。提高，才是目的。评分，是一个抓手。提高，才是目标。

所以，怎么进行有效地绩效沟通？

尽最大努力营造正式感。给予下属意义感。以评分为抓手。

绩效沟通，不是盖棺定论的，是面向未来的。

写在最后

脱不花和我说，撒切尔夫人有句话，她记了一辈子。

“我不需要被人喜欢，我只需要被人尊重。”

沟通不是巧舌如簧，见人说人话，见鬼说鬼话，把所有人哄得很开心。

沟通不是表演。沟通的目的，是为了能更好地协作。

沟通就像打靶，我们的目的是打中靶心。你在1环上，打中再多子弹也是没用的。你只要在10环，打中一发就够了。沟通不是无目的射击，而是打靶。

在脱不花这本书的封面上，有这样一句话：

别怕，沟通是一场无限游戏。

什么意思？

最后，再讲一个小故事：

一个销售人员去推销设备，被拒绝了。

这时，销售人员说了一句话，您不要没关系，未来我们产品更适合您的时候，我再推荐给您。

但我能再占用您1分钟的时间吗？刚才我的工作过程，您觉得我哪里做得不好？不到位的地方，您能不能指点一下。我继续努力。

最后这句话，其实特别有意思。

因为他关闭了上一段关系，我是推销员，你是买家，而是开启了下一段关系，我是学生，你是老师。

我们的沟通可以继续，说不定可以发展得更好。我们之间的沟通永远都是敞口的关系。

也许，你过去就是吃了不会沟通的亏。

但是，沟通是一场无限游戏。别怕，我们有沟通的方法。

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图片来源：部分图片来源网络，版权归原作者所有，不为商业用途，如有侵犯，敬请作者与我们联系。文章为作者独立观点，不代表插座学院立场。

文章来源：刘润（ID：runliu-pub）欢迎关注这个洞察事物本质的公号。刘润，润米咨询创始人，40万学员《5分钟商学院》主理人，前微软站战略合作总监，国内知名商业顾问。为海尔、中远、恒基、百度等多家知名企业提供战略咨询服务。

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